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#입법 구조와 사용자 개념
직장 내 괴롭힘 제도를 규정한 근로기준법 제76조의2는 2021년 개정을 통해 사용자의 괴롭힘 행위에 대 채무조정프로그램 해 제116조에 따라 1000만원 이하의 과태료를 부과할 수 있도록 했다. 이 규정은 성희롱 제도와 구조는 유사하지만, 괴롭힘 행위의 주체를 ‘사업주’가 아닌 ‘사용자’로 규정하고 있다는 점에서 차이가 있다. 근로기준법 제2조 제1항 제2호는 사용자를 “사업주 또는 사업경영담당자, 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위하여 행동하는 자”로 정의하고 있다. dti 비율 이 두 규정을 그대로 적용하면 괴롭힘 행위의 적용 범위가 사용자의 경영 행위 전반까지 넓어질 수 있고, 당연히 직접 근로자에 대한 ‘행위’를 하지 않은 인사책임자나 대표이사까지 행위자로 특정될 수 있는 구조이다.
#규제의 확대와 실무상 우려
직장 내 괴롭힘에 대한 ‘사용자’ 책임이 과도하게 확장되 요구하는 어 리스크가 커질 경우, 기업의 역동성과 자율적 통제 시스템은 점차 마비될 수 있으며, 이는 장기적으로 고용 창출과 기업가정신 자체를 약화시킬 수 있다는 우려가 제기되고 있다.
최근 맥킨지 보고서에서는 “한국의 장기 저성장은 규제에 눌린 기업가정신의 쇠퇴 때문”이라 분석한 바 있다. 규제 리스크가 조직 전반에 영향을 아파트 전세 미치는 ‘빅 록(Big Rock)’으로 작용할 경우, 관리자들은 인사와 조직 혁신을 주저하게 되고, 조직은 위축된 판단 구조 속에서 방어적으로 움직이게 된다는 것이다.
직장 내 괴롭힘은 인적 관계, 조직문화, 업무 구조 등 다양한 요인이 복합적으로 작용하는 문제다. 애초 직장 내 괴롭힘 제도는 사용자가 취업규칙을 부산대학생대출 통해 예방과 조치 체계를 자율적으로 설계하고 운영하는 것을 전제로 구성되었기 때문에 노사 어느 한쪽에 과한 책임을 부과하는 것은 적절하지 않다.
#개선 방향의 제안
앞으로는 다음과 같은 방향에서 제도 개선이 검토될 수 있을 것이다.
첫째, 사용자 개념의 적용은 행위자 중심의 명확한 해석이 필요하며, 법인의 책임은 예방 및 조치 의무 위반 시에 구분하여 적용하는 것이 바람직하다.
둘째, 과태료 중심의 제재 방식은 행정지도와 자율적 예방을 우선하는 단계적 대응 체계로 운영하는 것이 현실적이다.
셋째, 징계와 같은 인사조치와 괴롭힘 판단이 혼동되지 않도록 실무 지침과 내부 대응 체계를 정비하는 작업이 병행되어야 한다.
#공존 가능한 구조를 위하여
직장 내 괴롭힘 제도는 근로자 보호라는 정당한 목표를 지니고 있다. 동시에 기업의 자율성과 조직의 운영 책임도 존중되어야 한다. 최근 울산지방노동청이 울산 직장 내 괴롭힘 예방 대응 협의체 구성을 통해 자율적 대응체계를 지원하고 있는 시도는 이러한 균형을 모색하는 유의미한 접근으로 보인다. 향후 제도 운영은 규제 일변도를 넘어 실질적 예방과 신뢰 회복에 기반해야 할 것이다.
문강분 행복한일노무법인·연구소 대표 / 한국괴롭힘학회 수석부회장
