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내년 3월 10일 노동조합 및 노동관계조정법 개정안(노동조합법) 시행을 앞두고 정부가 사용자성(실질적 지배력) 인정 기준, 노동쟁의 범위, 교섭절차 등 후속 논의를 ‘경영계-노동계 현장 지원 태스크포스(TF)’를 통해 하면서 관련 지침 및 매뉴얼을 준비해오는 가운데 고용노동부는 지난달 24일 노동조합법 시행령 일부 개정안을 입법예고했다.
발표 자료에 따르면 주요 내용은 △원청 사용자와 하청노조 간의 실질적 교섭을 촉진하면서도, 제도 시행 초기 현장 혼란을 방지해 안정된 교섭
사아다쿨 체계를 이루기 위해서는 현행 교섭창구 단일화 절차 틀 내에서 하청노조 교섭권을 최대한 보장하는 방안이 합당하다는 전제하에 △원청 사용자 사업(장)을 기준으로 하되 노사 간 자율적인 교섭을 존중해 원청 사용자와 하청노조가 자율적 교섭이나 공동교섭에 동의하면 그에 따르고 △그러한 합의를 하지 못하는 경우에는 교섭창구 단일화 절차를 진행하되 노동위원회의 교섭단위
바다이야기게임기 분리 절차를 통해 최대한 하청노조의 실질적 교섭권을 보장하며 △교섭단위 분리 시에는 원청과 하청은 분리를 원칙으로 하면서 하청 사이에서는 ⅰ)직무나 이해관계, 노동조합 특성이 현저히 다른 경우에는 개별 하청별로 ⅱ)직무 등 특성이 유사한 하청이 있는 경우에는 유사 하청별로 ⅲ)전체 하청의 직무 등 특성이 유사한 경우는 전체 하청노조로 분리하는 등 합리적
사이다릴게임 방식으로 교섭단위 분리를 통해 하청노조 교섭권을 실질적으로 보장하겠다는 것이다. 그리고 노동위원회 교섭단위 분리 또는 통합의 구체적인 고려 항목을 추가했다.
정부가 고심 끝에 내놓은 시행령 개정안이지만 지침과 매뉴얼이 나오기 전이라 그런지 사용자성 판단 기준이나 교섭절차에 관한 내용은 아직 구체적인 것이 없다. 다만 이번 시행령 개정안에서
야마토게임다운로드 는 교섭창구 단일화 절차와 관련해 기본 원칙을 천명한 것으로 보이는데, 실질적으로는 사실상 하청 노조 사이의 교섭단위 분리가 원칙인 것처럼 해석될 여지가 많아 보인다. 구체적인 매뉴얼과 지침이 나오기 전이지만 아래와 같은 걱정이 계속되는 것은 어쩔 수 없다.
첫째, 교섭창구 단일화 제도를 둔 실효성이 약화될까 우려된다. 노란봉투법 도입으로
모바일야마토 하청노조와의 단체교섭 부담을 가장 크게 느끼는 곳은 대규모 다층 하도급 구조를 갖춘 기업일 것인데, 이런 원청 기업 산하 하청업체는 직무, 이해관계, 노동조합 특성이 다양할 수밖에 없다. 그 결과 교섭단위 분리 신청이 많을 것으로 예상되는데 이 경우 원청 기업은 많게는 수십 개의 교섭단위에서 단체교섭을 진행해야 하는 일이 발생할 수 있어 교섭창구 단일화 제도를 둔 목적에 오히려 역행할 가능성이 있다.
둘째, 비슷한 얘기지만 교섭단위가 과도하게 세분화될 위험이 있다. 직무, 고용 형태, 근로조건 등의 차이는 어느 사업장에서든 일정 부분 존재하는데, 이런 차이를 근거로 지속적인 분리 요구가 발생하면 협상 구조가 지나치게 복잡해지고, 이는 교섭 지연, 합의 난항, 중복된 요구 제기 등 부작용을 불러올 수 있다.
셋째, 교섭단위 간 이해 차이가 커지면서 노노 갈등이 심화할 가능성이 있다. 원청·하청 간 요구 차이뿐 아니라 하청 내부 단위 간 임금 등 근로조건 격차가 표면화되고, 이는 분쟁을 확산시키는 요인이 될 수 있다. 하청 기업 내에서도 단위별, 직무별 이해관계가 상충돼 원청 기업으로서는 협조적 노사관계를 구축하기 더욱 어려워질 수 있다.
넷째, 조심스럽지만 노동위원회의 심사 실효성이 문제 될 수도 있다. 시행령 개정안에 분리 내지 통합 결정을 위한 항목이 포함됐으나 여전히 다소 추상적이어서 단체교섭 과정에서 현장의 예측 가능성이 낮아질 수 있고, 어느 수준의 직무 차이나 이해관계 차이가 분리 사유인지 일응의 기준이 확립되기 전까지는 실질적인 단체교섭을 하기 전 교섭단위 분리 과정에서부터 분쟁이 생겨 단체교섭이 지연될 수도 있다. 더구나 현재도 노동위원회 업무가 과중한 것으로 아는데, 교섭단위 분리 내지 통합 신청 관련 업무가 증가한다면 신속하게 결정 및 분쟁을 해결할 수 있을지도 사실 걱정스럽다.
이번 시행령 개정안은 하청노동자의 교섭권 보장을 실질적으로 강화하려는 정책적 의지를 담고 있는 것으로 보인다. 특히 기존의 단일 교섭창구 방식이 현실의 다양성을 반영하지 못한다는 비판을 고려해 세세한 교섭단위 분리 내지 통합의 판단 항목을 규정했다는 점에서 고심한 흔적이 역력하다.
그러나 교섭단위 분리를 폭넓게 허용하는 방식은 분리 기준의 추상성, 노동위원회 판단의 일관성 문제, 과도한 단위 분리 가능성, 단위 간 갈등 심화, 기업 교섭 부담 증가 등으로 교섭창구 단일화 제도의 실효성과 노사관계의 예측 가능성을 떨어뜨릴 수 있다. 따라서 후속으로 발표될 지침과 매뉴얼에서는 이런 우려를 불식하는, 보다 구체적이고 실질적인 방안이 나오기를 기대해본다.
박진홍 법무법인 태평양 변호사
