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우리나라 노동법이 파업에 관하여 노동조합이나 근로자들에게 불리하다고 할 만한 비교법적 근기본적분석
거를 찾기도 어렵다. 오히려 우리나라의 법제와 판례에는 이례적으로 파업에 관대한 요소가 상당히 많다. 단적인 예로, 쟁의행위 기간 중 대체근로 금지, 간헐적 파업 허용, 방어성을 상실한 사용자의 직장폐쇄에 대한 형사처벌 등을 들 수 있다.
특히 대체근로 금지 제도는 전세계적으로 매우 이례적이다. 우리나라 노동조합법은강시
쟁의기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위한 고용은 일시적 채용도 금지하고 있고, 하도급을 통한 대체까지 금지하고 있다. 일부 언론은 이러한 전면적 대체근로 금지 제도를 찾아볼 수 있는 곳은 한국과 아프리카의 말라위 뿐이라고도 설명한다. 일반적으로 “한국과 ○○에만 있다”라는 표현은 과장된 경우가 많지만, 대체근로 금지에 관해서는 상당히 사실에 오션파라다이스 온라인
가까워 보인다. 적어도 주요 선진국에서 대체근로를 전면적으로 금지하는 입법례를 찾기 어려우며, 이 점에 대해서는 진보적인 학자들조차 별다른 이견을 보이지 않는다. 직접 조사해 보았을 때도 국가 단위의 입법례는 확인되지 않았고, 다만 캐나다 퀘벡 주에서 유사한 사례를 찾을 수 있었던 정도이다.
아마도 우리나라에서는 쟁두산중공업 주식
의행위 기간 중 대체근로를 허용할 경우 파업의 실효성이 상실된다는 인식 때문에 이를 철저하게 금지하고 있는 것으로 보인다. 그러나 그것은 사물의 한 면만 강조한 생각이다. 다른 나라들은 파업의 효과를 최대한 보장하는 것만을 절대적인 목표로 보기 보다는, 파업으로 인한 피해가 너무 과도해지지 않도록 하고 사용자의 경영권이나 전체 경제와 균형을 이루어야 한다는오리지날릴게임
점도 강조하고 있다.
단시간 파업을 수시로 반복하는 방식의 간헐적 파업, 혹은 게릴라 파업은 외국에도 있지만 우리나라에서 특히 효과적으로 활용되고 있는 것으로 보인다. 그런데, 이러한 간헐적 파업은 일반적인 쟁의행위의 구조에서는 다소 벗어난 것이다. 원래 쟁의행위의 기본적인 전제는 근로자가 손실을 감수하면서 사용자에게 타격을 주고, 이를 통해 협상의 여지를 넓히는 데 있다. 그래서 쟁의행위에는 무노동 무임금 원칙이 엄격하게 적용된다. 파업이 지나치게 장기화될 경우 기업과 국가 경제에도 피해를 주지만, 파업을 주도한 노동조합과 근로자의 손실도 커지게 되고, 결국 서로가 타협점을 찾아가게 될 것이라는 것이 기본 전제이다.
그런데, 간헐적 파업의 경우 노동조합 측의 손실은 최소화하면서 사용자에게는 불시에 막대한 피해를 줄 수 있고, 파업을 계속할 것인지의 결정권은 결국 노동조합에 있기 때문에 파업이 사실상 무한정 지속될 수 있다. 그나마 하루에 1시간씩 일정하게 파업하는 경우는 나은 편이지만, 수시로 10분씩 파업하거나, 전 조합원이 돌아가며 당번파업을 하되, 하루에 1~2명씩만 파업하는 경우 근로자 측의 손실은 최소화되는 반면 사용자가 입는 피해는 비례성을 상실할 정도로 커지게 된다. 불시 파업을 수시로 하는 경우 사용자는 언제 파업이 발생할지 몰라 대비하기 어렵고, 단 10분만 파업하더라도 실제 작업중단이나 업무 비효율은 그보다 훨씬 크게 된다. 생산량이 부족한 상황에서는 파업시간보다 훨씬 많은 시간 잔업을 실시해야 파업으로 인한 생산량 부족분을 벌충할 수 있다.
언제 파업을 실시할지 모르기 때문에 비조합원이나 사무직 근로자를 해당 공정에 투입하기도 어렵다. 당번파업의 경우 특히 검사 업무 등 최종 공정이나 병목 공정에서 파업이 발생하면, 소수의 인원이 파업하더라도 전체 생산라인이 중단되기도 한다. 한 사업장에서는 이를 노리고 검사과 조합원들만 불시에 반복적으로 파업을 실시하고, 다른 공정 조합원들은 일을 하고 싶은데 라인이 멈춰서 못한다는 핑계로 임금을 모두 받아갔다.
외국에서는 이 같은 간헐적 파업(intermittent strike), 혹은 수시 반복적 파업을 불법으로 보거나, 적어도 일반적인 파업과 동일한 수준으로 보호해서는 안 된다고 판단한 판례가 상당수 존재한다. 그러나 국내 법원은 심각한 간헐적 파업의 적법성이 쟁점으로 제기된 사안에서도 별다른 문제의식을 보이지 않고 있는 상황이다. 결국, 그 사이 간헐적 파업은 오히려 노동조합 입장에서 ‘영리한 파업’으로 자리 잡아가는 양상이다.
사용자의 직장폐쇄에 대한 형사처벌 역시 파업권을 강화하는 요소로 작용한다. 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 가능하며, 방어성을 요건으로 하기 때문에 ‘노사 간?교섭력의 균형이 깨지고 오히려 사용자 측에 현저히 불리한 압력이 가해지는 상황에서 회사를 보호하기 위하여 수동적·방어적인 수단으로 개시되는 경우에’ 한정적으로 허용된다는 것이 판례다. 문제는 수년 뒤 법원이 방어성이 인정되지 않는다고 판단하면 금전배상뿐 아니라 형사처벌로도 이어질 수 있다는 점이다. 실제로 직장폐쇄 형사처벌 사례는 계속 늘어나고 있다. 물론, 직장폐쇄의 남용을 방지할 장치는 필요하지만, 사후적인 판단에 의한 형사처벌은 직장폐쇄가 꼭 필요한 상황에서도 사용자가 이를 실시하지 못하도록 원천 봉쇄하는 역할을 하고 있다.
쟁의행위, 특히 파업은 일상적인 수단이 아니다. 다수가 합동하여 위력을 행사하는 행위를 제재하지 않는다는 것은 전체 법질서에서는 예외적인 현상에 가깝다. 노란봉투법은 노동조합이나 근로자들이 위축되어 있다는 전제에서 권리 확대에 치중하고 있지만, 어떤 제도이든 장기적으로 안정적으로 운영되기 위해서는 세심한 균형이 필수적이다. 과거부터 있던 제도라는 이유로 무비판적으로 인정되던 과도한 파업 보호장치들에 대해서도 점검이 필요한 이유다.
구자형?법무법인 율촌 변호사
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